دوره 1391، شماره 92 - ( 8-1391 )                   جلد 1391 شماره 92 صفحات 9-12 | برگشت به فهرست نسخه ها

XML Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

ابراهیمی بلانی مهدی، شهباز مرادی سعید. بررسی تطبیقی ابزارهای توسعۀ منابع انسانی در شرکت ملی نفت ایران و شرکت های پیشرو . ماهنامه علمی- ترویجی اکتشاف و تولید نفت و گاز. 1391; 1391 (92) :9-12

URL: http://ekteshaf.nioc.ir:80/article-1-186-fa.html


1- اداره پژوهش و برنامه ریزی راهبردی مدیریت منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران
2- رئیس پژوهش و برنامه ریزی راهبردی مدیریت منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران
چکیده:   (3434 مشاهده)
بی تردید منابع انسانی در همۀ اعصار و قرون، مهم ترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می روند و همواره، به منزلۀ موتور توسعه نامیده می شوند. در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفت های فوق العاده ای در زمینۀ علوم و فنّاوری دست یافته، به رغم نقش فنّاوری در تحقق توسعۀ اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده، بلکه توجه به موضوع «منابع انسانی» در مقام خالق و بکارگیرندۀ فنّاوری، ضرورتی روزافزون یافته است. در توسعۀ منابع انسانی در سازمان، همواره باید ظرفیت های جدید انسانی شناسایی شوند تا توسعۀ قابلیت ها و کیفیت های انسانی، به صورت فرایندی دائمی باشند. درواقع یکی از ابزارهای مهم برای‌‍ تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقولۀ تحول را حیات می  بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است.‌‍‌‍‌‌‍‍‍‍‍‍‌‌‍‌‌[1] بنابراین می توان گفت، سازمان ها در وضعیت رقابت دائمی اند. شدت رقابت، هر ساله افزایش می یابد و به طورپیوسته همۀ سازمان ها برای بقا و بالندگی خود به بهبود عملکرد سازمانی نیاز دارند.[2] نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات دربارۀ نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعۀ سازمان ها و گاهی رشد جوامع بشری، بر این نکته تأکید دارد که جامعه ای توسعه یافته است که به توسعۀ منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان موضوعات نیروی انسانی پی برده اند، نیروهای انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان برای رشد و توسعۀ سازمان ها و کشورها هستند؛ به طوری که در نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته، مرهون تحول در نیروهای انسانی کارآزمودۀ آنها بوده است. مبانی نظری پژوهش صاحبنظران و دانشمندان حوزۀ منابع انسانی، تعابیر و تعاریف متنوع و گوناگونی دربارۀ مفهوم «توسعۀ منابع انسانی» بیان کرده اند که در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره می کنیم: * مجموعه ای از فعالیت های سیستماتیک و برنامه ریزی شدۀ یک سازمان و فراهم کردن مهارت های لازم برای کارکنان سازمان، جهت پاسخگویی به خواسته های فعلی و آیندۀ شغلی.[3] * توسعۀ منابع انسانی2، چارچوبی است برای کمک کردن به توسعۀ توانایی ها، دانش و مهارت های فردی و سازمانی کارکنان که مشتمل است بر فرصت هایی از قبیل: آموزش کارکنان، توسعۀ حرفه ای کارکنان، توسعه و مدیریت عملکرد و...[4] * فـراهم کردن فعالیت های یادگیری سازماندهی شده در سازمان برای بهبود عملکرد یا رشد شخصی، برای بهبود شغلی فرد یا سازمان.[5] * توسعۀ منابع انسانی فعالیت ها و فرایندهایی را شامل می شود که بر یادگیری سازمانی و فردی تأثیر دارند.[6] سوآنسون و هولتون توسعۀ منابع انسانی را بدین شرح تعریف کرده اند: «فرآیندی برای توسعه و تکامل مهارت های افراد، با توسعۀ سازمانی، آموزش کارکنان و توسعه با هدف بهبود عملکرد».[7] رابطۀ میان مدیریت منابع انسانی و توسعۀ منابع انسانی به طورسنتی برخی از صاحبنظران حوزۀ منابع انسانی معتقدند، توسعۀ منابع انسانی بخشی از مدیریت منابع انسانی است، درواقع فرایند توسعۀ منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی را در آموزش و توسعۀ کارکنان پشتیبانی می کند.[8] جدول شمارۀ1 به مقایسۀ مدیریت منابع انسانی و توسعۀ منابع انسانی می پردازد. [9] روش پژوهش در پژوهش حاضر با استفاده از روش کتابخانه ای، به بررسی و تحلیل مسائل مرتبط با ابزارهای توسعۀ منابع انسانی در شرکت ملی نفت ایران می پردازیم. ابزارهای گردآوری داده ها و اطلاعات 1- مصاحبه: مصاحبه همواره، روشی با ارزش در جمع آوری اطلاعات به شمار می رود که بر آن بسیار تأکید و توجه شده است.[10] با استفاده از این روش اطلاعات مفید و ارزشمندی دربارۀ رویکردها و اقدامات انجام گرفته در حوزۀ توسعۀ منابع انسانی، از کارشناسان و صاحبنظران حوزۀ منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران کسب شده است. 2- بهینه کاوی و الگوبرداری از شرکت های نفتی بررسی ابزارهای توسعۀ شرکت های پیشرو در مقایسه با شرکت ملی نفت ایران با نگاهی اجمالی به ابزارهای توسعه در شرکت های پیشرو، مشاهده می شود، علیرغم برنامه های متنوع در حوزۀ آموزش و توسعۀ منابع انسانی، می توان در یک دسته بندی، این فعالیت ها و برنامه ها را به پنج فعالیت عمده و اصلی تقسیم کرد که بیشتر شرکت های پیشرو این فعالیت ها را با نام های گوناگونی بیان می کنند، اما جنس و ماهیت این فعالیت ها یکسان است: 1- برنامه های آموزش تخصصی (آموزش های فنی و توسعۀ مهارت ها) برای کارکنان و سرپرستان؛ 2- کمک هزینه های تحصیلی (بورس تحصیلی) در سطح ملی، منطقه ای و بین المللی؛ 3- همکاری با دانشگاه ها، حمایت و پشتیبانی از برنامه های آموزشی دانشگاه ها، مشارکت در پروژه های تحقیقاتی دانشگاه ها؛ 4- اجرای آموزش الکترونیک؛ 5- توسعۀ شایستگی های مدیران (اعم از مدیران منابع انسانی و مدیران  ارشد پروژه) به صورت آموزش تمام وقت و آموزش مجازی. در جدول 2 ملاحظه می شود، به این فعالیت ها به تفکیک، در کدام شرکت ها، بیشتر توجه شده است. در ادامه به بررسی تطبیقی فعالیت ها در شرکت های پیشرو و شرکت ملی نفت ایران می پردازیم. برنامه های آموزش تخصصی (آموزش های فنی و توسعۀ مهارت ها) برای کارکنان و سرپرستان همان گونه که در جدول 2 اشاره شد، آموزش های تخصصی برای کارکنان، از تعمیم بیشتری میان شرکت های پیشرو برخوردار است. درواقع شرکت های پیشرو بدین وسیله میزان تخصص و مهارت کارکنان خود را بروز می دهند و اثربخش می کنند. شرکت ملی نفت ایران نیز بنا بر نیاز در حوزه های گوناگون، آموزش های تخصصی از قبیل: مهندسی مخازن نفت و گاز، مهندسی ساخت چاه و حفاری، مهندسی پالایش نفت، زمین شناسی نفت و... را برای کارکنان خود پیش بینی و اجرا کرده است؛ البته آموزش های حوزۀ تخصصی طیف وسیع و گسترده ای دارند. خلاصه اینکه به تعداد هر تخصص در شرکت ملی نفت ایران، آموزش های مقتضی و به روز نیاز است. کمک هزینه های تحصیلی (بورس تحصیلی) کمک هزینه های تحصیلی و همچنین بورس تحصیلی، به منزلۀ ابزاری اثربخش و مهم در توسعۀ منابع انسانی محسوب می شود، برای مثال شرکت توتال برای تسهیل در دسترسی به آموزش عالی برای دانشجویان با استعداد، کمک هزینه های تحصیلی را در سطح ملی، منطقه ای و بین المللی، فراهم و فقط در سال 2010، بیش از 10000 کمک هزینۀ تحصیلی به دانش آموزان در 50کشور جهان اعطا کرده است. همچنین آرامکو نیز برای 1922نفر از دانش آموزان مستعد کمک هزینۀ تحصیلی فراهم کرده است، ضمن اینکه 1781نفر غیرکارمند نیز در کالج این شرکت تحصیل می کنند و به عبارت دیگر می توان گفت، بیشتر شرکت های پیشرو، به صورت مستقیم و غیرمستقیم به شناسایی و جذب افراد مستعد، اقدام و در این دوران، افراد را با حمایت خود به طورضمنی با اهداف شرکت و در راستای مطلوب آموزش می دهند. در شرکت ملی نفت ایران نیز با توجه به گسترش فعالیت های تخصصی و توسعۀ فنّاوری در همۀ بخش های صنعت نفت و ضرورت استفاده از خدمات نیروهای با تحصیلات عالی، هر یک از شرکت های ملی نفت، گاز، پتروشیمی و پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران پس از تأیید وزیر نفت، می توانند برای تأمین نیروی انسانی متخصص در سطح دکتری (PhD) برای واحدهای تخصصی خود عمل کنند. همکاری با دانشگاه ها،حمایت و پشتیبانی از برنامه های آموزشی دانشگاه ها، مشارکت در پروژه های تحقیقاتی دانشگاه ها شرکت های نفتی پیشرو همواره با دانشگاه ها و مراکز علمی معتبر دنیا تعامل دارند، مثلاً شرکت شل از سال 2001 با چند دانشگاه معتبر مانند INSEAD که در فرانسه، سنگاپور و ابوظبی شعبه دارد، طرحی مشارکتی را برای اجرای برنامۀ خاص و متناسب با سرپرستان و مدیران این شرکت اجرا می کند و بیش از 380مدیر در فرانسه و سنگاپور در این مؤسسه آموزش دیده اند. همچنین برنامۀ Group Business Leadership Program با مشارکت دانشگاه پنسیلوانیا و حول کسب مهارت ها و 9 قابلیت محوری استراتژیک برای تربیت مدیران آینده و جهانی شل و توسعۀ مهارت های رهبری و مدیریت استراتژیک در مدت دو هفته طراحی و اجرا کرده است. همچنین شرکت نفت ابوظبی در سال 2000 برای ارائۀ برنامه های آکادمیک در زمینه های مختلف مهندسی، ازجمله مواد شیمیایی، الکتریکی، مکانیکی، نفت و مهندسی نفت و زمین شناسی، با دانشکدۀ معدن کلرادو، مؤسسۀ نفت را راه اندازی کرد؛ ضمن اینکه با مراکز علمی و تحقیقاتی بی پی، شرکت نفت ژاپن، شل و توتال برای تأمین و توسعۀ نیروی انسانی خود در تعامل است.‍[11] شرکت لوک اویل روسیه نیز با حمایت مالی خود، با دانشگاه هایی که به متخصصان نفت و گاز آموزش می دهند تعامل سازنده ای دارد، ازجملۀ این دانشگاه ها و مراکز علمی می توان به مؤسسۀ معدن ایالتی سن پترزبورگ، دانشگاه ایالتی ولگوگراد، دانشگاه فنی آستاراخان و دانشگاه مندلیف اشاره کرد. شرکت ملی نفت ایران نیز بر اهمیت این موضوع، واقف و با دانشگاه ها و مراکز علمی و پژوهشی به صورت قابل توجهی در تعامل و ارتباط است. راه اندازی دانشگاه تخصصی در حوزۀ نفت، گاز و همچنین طرح نظام (خدمت وظیفه) و.... همگی مبیّن درک جایگاه دانشگاه ها و مراکز علمی و پژوهشی از سوی شرکت ملی نفت ایران است، اما آنچه در این فرایند اهمیت ویژه ای دارد، کیفیت این همکاری هاست؛ به عبارت دیگر باید توجه کرد، آیا شرکت ملی نفت ایران توانسته است نیازهای خود در حوزۀ نیروی انسانی را از دانشگاه ها مرتفع کند یا اینکه شرکت های پیشرو در این رابطه چه اقداماتی را انجام داده  اند و با چه مقدار سرمایه؟ که این امر مستلزم انجام طرح ها و مطالعات مقتضی است. اجرای آموزش الکترونیک شرکت بی پی در سال 2005 برای هشتاد هزار از کارکنان خود، امکان استفاده از آموزش های الکترونیکی را فراهم کرده است. همچنین آرامکو در قالب آموزش های الکترونیک، 3612دورۀ آموزشی را در سال 2009 برای 53896شرکت کننده، برگزار کرده یا شرکت نفت قطر در یک دورۀ 5سالۀ دوره های آموزش الکترونیکی (در منزل) برای بیش از 2000نفر، فراهم کرده است. شرکت ملی نفت ایران نیز از آموزش های الکترونیکی، به منزلۀ یکی از مهم ترین روش ها و ابزارهای آموزشی استفاده می کند. برای مثال آموزش زبان انگلیسی با سیستم اتوماسیون اداری و اقداماتی از این قبیل. اما این امر مستلزم برخورداری از زیرساخت های ارتباطی و مخابراتی قوی و پیشرفته است تا بتوان (همانند شرکت های پیشرو) از مزایای این روش آموزشی نهایت استفاده را کرد و نتیجه را برد. توسعۀ شایستگی های مدیران (اعم از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد پروژه) به صورت آموزش تمام وقت و آموزش مجازی در این راستا شل از سال 2001 با چند دانشگاه معتبر مانند INSEAD که در فرانسه، سنگاپور و ابوظبی شعبه دارد، طرحی مشارکتی را برای اجرای برنامه ای خاص و متناسب با سرپرستان و مدیران این شرکت اجرا کرده است و بیش از 380مدیر در فرانسه و سنگاپور در این مؤسسه آموزش دیده اند. همچنین برنامۀ Group Business Leadership Program با مشارکت دانشگاه پنسیلوانیا و حول کسب مهارت ها و 9 قابلیت محوری استراتژیک برای تربیت مدیران آینده و جهانی شل و توسعۀ مهارت های رهبری و مدیریت استراتژیک در مدت دو هفته طراحی و اجرا کرده است. دوره های آموزشی شل در حین کار و خارج از کار در گروه آموزش های فنی و توسعۀ مهارت های رهبری و توسعۀ کسب وکار چندگانه4 صورت می گیرد. در سال 2005 حدود 7000نفر در برنامه های آموزشی شل حضور داشتند. شل در اقدامی دیگر برای توسعۀ قابلیت های کسب وکار و مدیریت پروژه ها دو دورۀ خاص Project Academy و نیز Commerical Academy را طراحی و اجرا کرده و در سال 2007، 1500نفر را در مدیریت پروژه و 1000نفر را در مهارت های کسب وکار آموزش داده است. شرکت ملی نفت ایران نیز با توجه به اهمیت این موضوع، با راه اندازی مرکز کانون ارزیابی مدیران، عملاً در شناسایی و توسعۀ شایستگی های مدیران، گام های مثبتی برداشته است و تاکنون 4000نفر در مرکز توسعه و ارزیابی مدیران شرکت ملی نفت ایران شناسایی شده اند که از این میان، کار ارزیابی و بررسی شایستگی های مدیریتی 560نفر به پایان رسیده و برای هر یک از این افراد، پروفایلی خاص و شناسنامۀ مدیریتی تهیه شده و در ارزیابی افراد، 14شایستگی مختلف برای سنجش توان مدیریتی آنها مدّنظرگرفته شده است. پیشنهادها 1- ضرورت الگوبرداری شرکت ملی نفت ایران از فعالیت ها و برنامه های آموزشی و توسعه ای شرکت های پیشرو و مطالعات مکفی و مناسب به طورجدّی احساس می شود. 2- با توجه به این امر که شرکت های‌ بزرگ‌، آموزش های‌ بیشتری‌ را برای‌ کارکنان‌ خود فراهم‌ می ‌آورند، ضرورت دارد تا شرکت ملی نفت ایران نیز، به مقولۀ فعالیت ها و دوره های آموزشی ضمن خدمت کارکنان، توجه بیشتری داشته باشد. 3- صرف داشتن برنامه ها و فعالیت های مشابه (نام فعالیت ها و اقدامات آموزشی) با نمونه هایی که از شرکت های پیشرو استنتاج شده است، کافی نیست و باید محتوای این دوره ها همانند الگوی خود غنی و مناسب باشد. 4- ضرورت فراهم کردن زیرساخت های مخابراتی و الکترونیکی مناسب، برای اجرای آموزش های الکترونیکی به کارکنان بیش از پیش احساس می شود؛ زیرا همان گونه که ملاحظه شد، بیشتر شرکت های پیشرو به آموزش های الکترونیکی خود اهتمام ویژه ای ورزیده اند. 5- ارتباط و همکاری بیشتر شرکت ملی نفت ایران با مراکز علمی و دانشگاهی معتبر داخلی و حتی خارجی، زمینه را برای توسعۀ بیشتر و باکیفیت تر، منابع انسانی فراهم می کند؛ زیرا همان گونه که ملاحظه شد، شرکت های پیشرو ارتباطات تنگاتنگ و نزدیکی با دانشگاه های معتبر دنیا دارند. 6- شرکت ملی نفت ایران ارزیابی دقیقی از اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت را انجام داده تا دوره های مفید و کاربردی بسط و توسعه یابند و دوره هایی که اثربخشی لازم را ندارند، اصلاح یا حذف شوند. 7- با عنایت به این نکته که مدیران در توسعه و بهبود سازمان نقش مهمی ایفا می کنند، بنابراین ضرورت دارد تا به موضوع توسعۀ شایستگی های مدیران به طورجدّی تر، اهتمام ورزیده و برنامه هایی از قبیل جانشین پروری و... به سرعت دنبال شود، تا شرکت ملی نفت ایران دچار بحران کمبود مدیران شایسته و باتجربه نشود. 8- بازنگری و توجه به سایر دوره ها و فعالیت های آموزشی شرکت های پیشرو در این پروژه، استحصال و از تجارب شرکت های پیشرو استفادۀ بهینه شود.
متن کامل [PDF 249 kb]   (612 دریافت)    
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: مخزن
دریافت: ۱۳۹۲/۸/۲۶ | پذیرش: ۱۳۹۲/۹/۲۴ | انتشار: ۱۳۹۲/۹/۲۴

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA code

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به ماهنامه علمی- ترویجی اکتشاف و تولید نفت و گاز می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2018 All Rights Reserved | Journal of Exploration & Production Oil & Gas

Designed & Developed by : Yektaweb

تحت نظارت وف ایرانی