دوره 1391، شماره 92 - ( 8-1391 )                   جلد 1391 شماره 92 صفحات 6-8 | برگشت به فهرست نسخه ها

XML Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

کریمی مجتبی. مروری بر چالش ‌ها و راه کارهای جذب و نگه داشت سرمایه ‌های انسانی در شرکت ملی نفت ایران. ماهنامه علمی- ترویجی اکتشاف و تولید نفت و گاز. 1391; 1391 (92) :6-8

URL: http://ekteshaf.nioc.ir:80/article-1-185-fa.html


پژوهشگاه صنعت نفت
چکیده:   (4051 مشاهده)
پیش ‌بینی منابع مختلف همچون آژانس بین المللی انرژی نشان می‌ دهد، منابع هیدورکربنی به عنوان  مهم ترین حامل تأمین کنندۀ انرژی جوامع بشری و صنعت نفت جهان در آینده با چالش ‌های فراوانی مواجه خواهند بود. برای نمونه آمار و داده ‌ها، این حقیقت را بیان می کنند که امکان موفقیت در اکتشاف میادین نفت و گاز جدید، کاهش و از سویی دیگر میزان مصرف افزایش یافته است که خود به کشف منابع جدید هیدروکربوری نیاز دارد. در پاسخگویی به این نیاز و یافتن راه حل برای این معضل، کارشناسان به شیوه ‌های مختلفی دست زده ‌اند. پاره ‌ای از راه‌ حل‌ ها ناظر بر استفاده از منابع موجود در آب‌ های عمیق است و بنابراین اقداماتی را شاهدیم که به سمت اکتشاف و تولید نفت و گاز از آب‌ های عمیق گرایش دارند. پاره ‌ای دیگر از روش ‌ها به بازنگری در شیوه ‌های ازدیاد برداشت از مخازن نفت و گاز پرداخته ‌اند. برخی به یافتن شیوه هایی برای بهره برداری از نفت باقیمانده روآورده ‌اند که از این روش، امکان تولید درصدی از نفت غیرقابل استحصال و به تله افتادۀ فعلی بین چاه ‌های تولیدی فراهم شده است. با این همه، چنانچه به استراتژی شرکت ‌های ملی و فراملیتی نفتی جهان نظری بیفکنیم، متوجه می شویم محور اصلی توسعۀ این شرکت ‌ها را سرمایه ‌های انسانی تشکیل داده ‌اند. این موضوع برای صنعت نفت ایران، با عنایت به برنامه‌ های بلندمدت و سند چشم انداز خود، اهمیت دوچندانی دارد؛ چراکه با نگاهی به نقشۀ توزیع منابع و ذخایر نفت و گاز در جهان، موقعیت استراتژیک منطقۀ خاورمیانه، به طوراعم و ایران، به طوراخص به خوبی نمایان می شود که جمهوری اسلامی  ایران با قرارداشتن بین حوزه ‌های نفتی خلیج فارس و خزر و همچنین برقراری ارتباط بین کشورهای آسیای میانه با آب ‌های آزاد خلیج فارس، از موقعیت ژئوپولیتیک انرژی برخوردار است. بنابراین توجه ویژه به مسائل مرتبط با منابع انسانی، به خصوص در بخش کارشناسی بنا به دلایل ذیل بسیار اهمیت دارد: * ضرورت حضور در عرصه ‌های بین المللی؛ * مواجهۀ جدّی با تحریم ‌های بین المللی؛ * رویارویی با چالش‌ های سرمایۀ انسانی در صنعت نفت جهان برای تحقق اهداف سند چشم انداز شرکت ملی نفت ایران. اهداف شرکت ملی نفت ایران و ضرورت توجه ویژه به منابع انسانی متخصص شرکت ملی نفت ایران با توجه به برنامه ‌های عالیۀ نظام جمهوری اسلامی، اهدافی کیفی و کمّی را تدوین کرده که در سند چشم انداز صنعت نفت ایران منعکس شده است. ازجمله این برنامه ‌ها می‌ توان به نکات زیر اشاره کرد: * یکی از شرکت ‌های برتر منطقه (شرکت ‌های ملی نفت) است؛ * قابل رقابت با شرکت ‌های بین المللی باشد؛ * بهره ‌وری و کارآیی را افزایش و هزینه ‌ها را کاهش دهد؛ * به فنّاوری ‌های پیشرفته دسترسی داشته باشد؛ *منابع انسانی کیفی داشته باشد. دیده بانی سایر رقبا و شرکت های ملی و بین المللی نفتی بسیار ضروری است که شرکت ملی نفت‌ ایران، برای حضور مؤثر در عرصه ‌های بین المللی، به چگونگی برنامه ‌ریزی ‌های شرکت ‌های رقیب، توجه و برنامه ‌های خود را چنان تنظیم کند تا بتواند در این عرصه مطرح باشد. برای مثال آرامکو، به منزلۀ یکی از اصلی ‌ترین رقبای شرکت ملی نفت ایران، منابع انسانی خود را اصلی ‌ترین سرمایۀ خود می نامد و در این ارتباط از هرگونه تلاشی در راستای ارتقای سطح توانمندی، رضایت ‌مندی و درنتیجه افزایش بهره‌ وری کارشناسان خود کوتاهی نمی کند. شرکت تازه ادغام شدۀ استات اویل هیدرو نیز همچون همۀ شرکت ‌های دیگر بین المللی توجه به منابع انسانی را در سرلوحۀ برنامه ‌های خود قرار داده است. اهم چالش ‌های حوزۀ منابع انسانی در صنعت نفت امروز جهان قیمت نفت همواره بر برنامه ‌های بین المللی صنعت نفت در جهان اثرگذار بوده است. با کاهش قیمت نفت در دهۀ گذشته و همچنین ادغام شرکت ‌های بین المللی نفتی در یکدیگر، کارشناسان متخصص نفت تغییر شغل داده اند و بنابراین صنعت نفت جهان امروزه با کاهش افراد متخصص مواجه شده و این در حالی است که به دلایل متعدد، میل و رغبت به انتخاب رشته ‌های مرتبط با نفت در دانشگاه‌ های جهان کاهش یافته است، به طوری که بنا به بررسی ها، در میان متقاضیان ورود به دانشگاه های اروپایی و امریکایی، انتخاب رشته‌ های مرتبط با نفت در رتبۀ نهم علاقه قرار دارد. بنابراین از یک سو افراد متخصص، صنعت نفت را ترک می کنند و از سویی دیگر جوانان و دانشجویان به تحصیل در زمینۀ نفت رغبتی ندارند؛ درنتیجه صنعت نفت جهان با کمبود منابع انسانی در بخش کارشناسی مواجه شده است و درنتیجه افرادی با تحصیلاتی در رشته ‌های دیگر وارد صنعت نفت شده  اند و بنابراین بین شاغلان صنعت نفت جهان و تخصص ‌های تحصیلی آنان تناسبی نیست. این نکات باعث شده اند تا کشش برای جذب تحصیلکردگان نفتی افزایش یابد و بازاری، به نام بازار منابع انسانی تشکیل شود که در آن کارشناسان نفتی با دریافت تسهیلاتی تغییر شرکت می دهند و از یک شرکت به شرکتی دیگر منتقل می شوند. بنابراین امروزه چالش مهم فراروی صنعت نفت جهان، حفظ و نگهداری کارکنان متخصص است. در این میان نیاز مناطق مختلف به متخصصان نفتی یکسان نیست. با توجه به بررسی ‌ها، کمبود نیروی کار متخصص نفتی در مناطق نفتخیز جهان براساس اولویت عبارتند از: • منطقۀ خاورمیانه (شامل عربستان، امارات، کویت و قطر)؛ • امریکای شمالی؛ • شمال آفریقا (لیبی، الجزایر، نیجریه). براساس بررسی ‌ها، منطقۀ خاورمیانه با بیشترین نیاز به نیروی متخصص روبه رو است. در پاسخگویی به این نیازها و مقابله با مشکلاتی که در سال‌ های آینده روی خواهد داد، آرامکو اعلام کرده است، هر کارشناسی که به مدت پنج سال به شرکت تعهد خدمت بدهد، 1میلیون دلار پاداش خواهد گرفت که 50درصد این مبلغ بلافاصله پس از ورود به شرکت پرداخت و مابقی در پایان پنج سال پرداخت خواهد شد. البته این غیر از حقوق و مزایایی است که در طول خدمت دریافت خواهد کرد. نمودار پرداخت حقوق براساس تجربۀ کاری و شرح شغل برای پنج گروه شغلی علوم زمین، مهندسی، مدیریت، تحقیق و توسعه و بازاریابی و فروش، براساس بررسی ‌های انجمن مهندسان نفت در سال 2006، نشان می ‌دهد میزان دستمزدها از حداقل 96000دلار در سال برای کسانی که فاقد هرگونه تجربۀ کاری هستند تا 177هزار دلار در سال برای متخصصانی که بالای 26سال سابقۀ کار در صنعت نفت دارند، در نوسان است. آسیب شناسی وضعیت موجود شرکت ملی نفت ایران با توجه به سرمایه های انسانی یکی از روش ‌های متداول برای آسیب شناسی حوزه‌ های مختلف، شناسایی نقاط قوت و ضعف، فرصت ‌ها و تهدیدهایی است که در این مقاله به نام سرمایۀ انسانی صنعت نفت بررسی شدند. این بررسی با تنظیم پرسشنامه و تکمیل آن با حضور مدیران و کارشناسان شرکت ملی نفت ایران شکل گرفته است. در یک نظرسنجی از 70نفر از مدیران ارشد و میانی شرکت ملی نفت ‌ایران، چه در واحدهای ستادی و چه در واحدهای عملیاتی، نتایج قابل توجهی حاصل شده است. در این نظرسنجی بر موارد ذیل، تأکید و سؤال شده: * وجود انگیزه بین کارشناسان؛ * چگونگی عملکرد و بهره وری؛ * فرهنگ کاری؛ * قابلیت تغییر (آگاهی یا اصرار بر تغییرات)؛ * ارزش ‌ها و اهداف؛ * تصمیم سازی و تصمیم‌ گیری؛ * روش ‌ها و رفتارهای مدیریتی و رهبری سازمان. نتایج حاصل شده از این آسیب‌ شناسی نتایج زیر را دربارۀ منابع انسانی نشان داده است. الف) نقاط قوت * اهداف و ارزش ‌های شرکت به خوبی درک شده اند؛ * رهبری و مدیریت مثبت در مدیران ارشد تشخیص داده می ‌شود؛ * وفاداری افراد باسابقۀ بالا به شرکت ملی نفت ایران زیاد است. ب) نقاط ضعف * روش ‌های صحیح مدیریتی کمتر استفاده می ‌شوند و نتایج مثبت روش ‌های صحیح بکارگرفته شده، نیز تقدیر و ارج ‌گذاری نمی شوند؛ * اندازه ‌گیری واقعی عملکرد و انگیزه ‌ها ازبین رفته است؛ * بیشتر فعالیت های پشتیبانی ارزش افروده تولید نمی ‌کنند. ج) فرصت ‌ها * ارتقای بهره‌ وری و جایگاه شرکت ملی نفت ایران در عرصه ‌های بین  المللی، به منزلۀ مهم ترین اولویت کاری برای مدیریت تشخیص داده شده است. د) تهدیدها * کمبود فرهنگ عملکردی ممکن است از تکامل به سمت تجاری شدن جلوگیری کند؛ * عدم پذیرش در قابلیت تغییر ممکن است از حرکت به سمت تکامل و رسیدن به مدل ‌ها، روش ‌ها، سیستم ‌ها و سازمان جدید جلوگیری کند. بررسی عوامل مؤثر در جذب و نگهداری سرمایۀ انسانی در شرکت ملی نفت ایران از چندی قبل فرایند استخدام در شرکت ملی نفت ایران عمدتاً براساس جذب نخبگان، استوار و ویژگی هایی برای افراد نخبه، تعریف و علاوه بر آن امتیازاتی نیز بر‌ای آنان در نظر گرفته شده است. به غیر از جذب نخبگان، استخدام با برگزاری آزمون نیز همچنان امکان دارد. فرایند استخدام با اعلام نیاز واحدهای مختلف ستادی و عملیاتی، آغاز و پس از آزمون و گفتگو، پذیرفته شدگان جذب می‌ شوند که البته فرایندی زمان ‌بر و طولانی است و گاه اتفاق می‌ افتد، شخص در این فاصله به استخدام وزارتخانه ‌ها یا شرکت ‌های دیگری در کشور درآید. اما آنچه در عمل اتفاق افتاده، وفاداری بیشتر کارشناسان باسابقۀ شرکت ملی نفت ایران در مقایسه با استخدام ‌شدگان جدید است و به عبارت دیگر، نخبگان جذب شده و جدیدالاستخدام به مهاجرت، بیشتر تمایل دارند. این امر می ‌تواند دلایل متعددی داشته باشد. در این رابطه تاکنون مطالعات گوناگونی شده است. در بررسی و مطالعه ای که جامعۀ آماری آن را متقاضیان استخدام تشکیل داده بودند، عوامل محیطی، سازمانی و فردی ازجمله عوامل تأثیرگذار بر انتخاب و تمایل افراد برای استخدام تعیین شده اند. در این مطالعه مسائل و مشکلات فارغ التحصیلان شاغل و ممتاز نیز بررسی شده اند. بر این اساس نشان داده شده که: * هرچه سطح مقطع تحصیلی افزایش می‌ یابد، عدم رضایت  مندی نیز افزایش می ‌یابد؛ * متأهلان از مجردان رضایت بیشتری دارند؛ * انگیزۀ کاری عامل مهمی برای فارغ التحصیلان ممتاز است. برخی از پذیرفته ‌شدگان در آزمون ‌های شرکت ملی نفت ایران، پس از قبولی انصراف می دهند. این مطالعه به بررسی این موضوع نیز پرداخته و براساس پرسشنامه ‌هایی که آن افراد تکمیل کرده اند و با استفاده از تحلیل ‌های بدست ‌آمده از نرم ‌‌افزارهای رایانه ‌ای مشخص شده است، عوامل زیر در اعلام انصراف پذیرفته شدگان مؤثر بوده اند: * عدم تناسب میان ویژگی ‌های فرد و شغل موردنظر؛ * عدم کفایت حقوق و مزایا در صنعت نفت؛ * مشکلات اداری- مدیریتی. ضرورت ‌های لازم در کیفی کردن و بهبود عملکرد نیروی انسانی با توجه به نکاتی که از این مطالعه مشخص شده، بدیهی است که شرکت ملی نفت ایران باید نگاه خود را دربارۀ کارشناسان متخصص تغییر دهد؛ چراکه از یک سو الزامات بین المللی با افزایش قیمت نفت و کمبود منابع انسانی متخصص وجود دارد و از سویی دیگر منابع انسانی موجود نیز با عدم رضایت ‌مندی مواجه شده و آمار مهاجرت و ترک شرکت ملی نفت ایران افزایش یافته است. درنتیجه، در این وضعیت امکان تحقق اهداف بلندمدت شرکت ملی نفت ایران حداقل خواهد بود. دراین باره می ‌توان موارد زیر را به منزلۀ ضرورت‌ هایی در راستای کیفی کردن نیروی انسانی بیان کرد: * فراهم آوردن زمینه‌ های رضایت شغلی بیشتر در میان کارکنان؛ * افزایش مهارت ‌های کارکنان؛ * فراهم آوردن فرهنگ فعالیت بر مبنای برنامه (نتیجه مداری به جای فرایندمداری)؛ * بکارگیری مناسب نیروها برای مشاغل مختلف (حرکت به سمت شایسته سالاری). و برای بهبود عملکرد نیروی انسانی رویکردهای زیر پیشنهاد می شوند: * تقویت روحیۀ همکاری، همیاری و مشارکت جمعی؛ * تقویت هویت کارشناسی؛ * خودانتقادی تکاملی؛ * آموزش در حین عمل؛ * توانمندسازی با توسعۀ اختیارات شغلی. پیشنهادهایی برای تغییر وضع موجود و رفع نگرانی ‌های آینده با توجه به چالش‌ هایی که در آینده صنعت نفت جهان را تحت تأثیر قرار خواهد داد و رقابتی که برای جذب کارشناسان متخصص صورت خواهد پذیرفت، ضروری است که از هم اکنون اقداماتی صورت پذیرد و تلاش کرد با کسب مجوزهای قانونی موردنیاز، برای نگهداشت و رضایت ‌مندی کارشناسان اقدام شود. دراین باره می ‌توان پیشنهادهای زیر را بیان کرد: * توجه به مزایای غیرنقدی؛ * پرداخت فوق العادۀ متناسب و قابل مقایسه (منطقه ‌ای و بین المللی)؛ * نظام بهبود جبران خدماتی؛ * استفاده از روش ‌های پرداخت به صورت انگیزشی؛ * برخورداری از مزایای تحصیلی ویژه برای افراد تحت تکفل؛ * فراهم آوردن امکانات به روزرسانی علمی در سطح بین المللی؛ * مقایسۀ برنامه ‌های شرکت ملی نفت ایران با سایر شرکت های ملی و بین المللی نفتی از نظر نگاه به منابع انسانی در برنامه ‌های بلندمدت. نتیجه گیری امروزه نیروهای متخصص از مهم ترین سرمایه ‌های هر سازمان یا شرکت محسوب می ‌شوند؛ به طوری که پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت «نیروی انسانی» یا «منابع انسانی» استفاده می ‌شد، اکنون این عبارت به «سرمایۀ انسانی» تغییر یافته است. این قاعدۀ کلی برای شرکت های نفتی نیز کاملاً صادق است. امروزه دارایی اصلی و برگ برندۀ هر شرکت نفتی سرمایۀ انسانی آن به شمار می رود و همۀ شرکت ‌های نفتی در جذب و نگهداری سرمایه ‌های متخصص کوشش می کنند و در این ارتباط، رقابت پیچیده ‌ای در حال شکل گرفتن است که سوی دیگر آن برای کشورهای درحال توسعه تهدیدی خواهد بود؛ چراکه به راحتی نیروهای متخصص خود را از دست خواهند داد. این موضوع برای صنعت نفت ایران با عنایت به برنامه های بلندمدت و سند چشم انداز خود، اهمیتی دوچندان دارد و توجه ویژه به مسائل مرتبط با منابع انسانی، به خصوص در بخش کارشناسی بنا به دلایل حضور در عرصه ‌های بین ‌المللی، رویارویی با چالش ‌های منابع انسانی در صنعت نفت جهان و برای تحقق اهداف سند چشم انداز شرکت ملی نفت ایران بسیار اهمیت دارد. بنابراین شرکت ملی نفت ایران باید شیوه‌ های ایجاد انگیزه، در بین کارشناسان متخصص خود را بازنگری کند؛ چراکه از یک سو الزامات بین المللی، افزایش قیمت نفت و کمبود منابع انسانی متخصص را در پی دارد و از سویی دیگر منابع انسانی موجود نیز با عدم رضایت مندی مواجه شده و آمار مهاجرت از شرکت ملی نفت ایران افزایش یافته است. بنابراین ضرورت دارد که با تدوین برنامه ‌هایی تشویقی و انگیزشی منابع انسانی متخصص حفظ شوند.
متن کامل [PDF 259 kb]   (534 دریافت)    
نوع مطالعه: كاربردي |
دریافت: ۱۳۹۲/۸/۲۶ | پذیرش: ۱۳۹۲/۹/۲۴ | انتشار: ۱۳۹۲/۹/۲۴

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA code

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به ماهنامه علمی- ترویجی اکتشاف و تولید نفت و گاز می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2018 All Rights Reserved | Journal of Exploration & Production Oil & Gas

Designed & Developed by : Yektaweb

تحت نظارت وف ایرانی